Компании выделяют немалые бюджеты на обучение и развитие своих сотрудников. Сотрудники, в свою очередь, инвестируют свое время, прилагают усилия, чтобы освоить программу, курс и приобрести необходимые в бизнесе знания и навыки. Каждая программа обучения, – будь то длительная программа смешанного формата, короткий электронный курс или коучинг, – финансируется организацией и, в конечном итоге, предназначена для повышения бизнес-результатов компании. Но что происходит на рабочем месте после того как завершилась очередная программа, пройден очередной курс? 

На семинаре мы обсудили вопросы:

• Отслеживают ли компании, какой процент обучившихся применяет полученные знания и навыки в бизнесе? 
• Как часто компании переносят результаты обучения на практику и насколько повышают результативность? 
• Существует ли в компании пост-программный контроль? 
• Как современные образовательные технологии помогают в педагогическом дизайне? 
• Какие существуют платформы поддержки результативности и инструменты обеспечения полного процесса обучения?

• В организаций функция L&D должна подвергнуться изменениям с точки зрения результативности обучения. Достижение бизнес-результатов невозможно без переноса обучения на практику — значит, обучающий процесс нужно рассматривать шире формальных программ, воздействуя на то, что происходит с образовательным опытом сотрудников до и после курсов и тренингов. 
• Существует несколько работающих моделей переноса обучения на практику. При выборе модели организации необходимо учитывать несколько ключевых моментов: (1) всегда начинать с определения бизнес-результатов; (2) думать о том, насколько новая информация будет полезна слушателям; (3) предоставлять сотрудникам возможность применить новые знания и навыки на рабочем месте; (4) формировать культуру сотрудничества и наставничества, чтобы обучение продолжалось непрерывно.
• Используя «четвертую стену», можно максимально приблизить игровые ситуации к реальной жизни, чтобы слушателю было проще использовать новый навык в post-work, а потом в реальной жизни. Понимая работу в команде, как динамичные процессы, требующие нестандартных ситуаций, можно создать новые связи между участниками, которые будут работать после программы.
• Только зная об ошибках, которые могут возникнуть при переносе знаний на практику, можно этих ошибок избежать. Задача любого L&D-департамента — не просто максимально доступно изложить необходимую информацию и рассказать, зачем она нужна, но и ежедневно работать над тем, чтобы эта информация тоже работала на благо обучающихся и компании.
• Залог успеха применения полученных на обучении навыков на практике — это выстроенная экосистема, в которой сотрудник получает необходимую поддержку от линейного менеджера, заинтересованного в результативности обучения каждого подчиненного, в которой предоставлена возможность решать профессиональные вопросы с коучем и работать в рамках обучающих программ со своими собственными проектами.
• Чтобы обучение приносило бизнесу реальный результат, необходимо сразу продумывать стратегию его применения на практике, вовлекать в процесс сотрудников всех уровней вертикали и выстраивать коммуникацию с бизнес-заказчиком на каждом этапе. И помнить, как важно иметь в союзниках заинтересованного руководителя, готового работать плечом к плечу с L&D.