Социальное обучение (social learning) — обмен информацией и опытом, коллаборация как обучающихся, так и внешних лиц и совместное создание контента внутри социальных сетей.

Концепции, сформировавшие современные представления о социальном обучении¹

Сетевое (взаимное) обучение (networked learning)

Относительно новая парадигма учебной деятельности, базирующаяся на идее массового сотрудничества, идеологии открытых образовательных ресурсов в сочетании с сетевой организацией взаимодействия участников.

Корреспондентская сеть и учебные объекты в педагогике Селестена Френе (Célestin Freinet)

Теория трудового воспитания французского педагога Селестена Френе, сформулированная им в середине XX века подразумевала замену «индивидуального труда» под надзором на кооперацию. Основная идея: чтобы научить школьников взаимодействовать, нужно максимально расширить их круг общения. Для решения этой задачи была создана школьная корреспондентская сеть. Учащиеся вели переписку с учениками из других школ, обменивались информацией, игрушками, фотографиями. Эта работа рассматривалась как способ создания контекста «живого общения».

Инструментальная педагогика Джона Дьюи (John Dewey)

Американский философ и педагог первой половины XX века приверженец теории прагматизма Джон Дьюи исходил из того, что механизмы социализации и обучения присущи любому сообществу. Определяющей является не только сама совместная деятельность, но и совместное ее осмысление. При этом каждое сообщество имеет определенную культуру и обладает своими механизмами социализации, обеспечивающими его устойчивость.

Вторая важная идея Дьюи — то, что знания создаются в процессе приобретения и рефлексии опыта непосредственно при игровой и трудовой деятельности. Следовательно, основной целью обучения является «постоянное переустройство и перестройка опыта», которые ведут к «увеличению способности выбирать направление для поиска нового опыта и возможности управлять им».

Конструкционизм (constructionism)

Идеи об обучении как о процессе перестройки опыта были дополнены и развиты Сеймуром Пейпертом (Seymour Papert), американским математиком, ученым-программистом и педагогом, и получили название конструкционизм. Пейперт говорил о важности создания учебной среды в сообществах, в которых новички становятся значимыми участниками совместной деятельности. Особое внимание уделяется созданию «языковых средств, которыми учащиеся пользуются, чтобы точнее выразить, в какого типа помощи они нуждаются». Идея сообществ, в которых участники обмениваются результатами своей деятельности и обсуждают их, является ключевой для конструкционизма.

«Учебная паутина» Ивана Иллича (Ivan Illich)

Идеи отказа от диктата сертифицированных педагогов и жестких структур традиционного школьного образования лежали в основе разработок Ивана Иллича, австрийского философа и социального критика. В «учебной паутине» Иллич видел воплощение идеальной образовательной системы, которая:

► обеспечивает всем желающим доступ к имеющимся ресурсам в любое время и независимо от их возраста;

► поддерживает усилия всех, кто хочет поделиться своими знаниями и умениями, в поиске тех, кто хочет у них учиться;

► предоставляет всем желающим возможность публиковать, представлять на обсуждение общественности результаты своего обучения.

Коннективизм (connectivism)

Относительно молодая теория, рассматривающая существенные характеристики и специфику процесса обучения в эпоху цифровых технологий. Основы теории разработаны Джорджем Сименсом (George Siemens), канадским писателем, теоретиком, лектором и исследователем обучения в цифровой среде.

Дж. Сименс исходит из того, что экспоненциальный рост знаний требует нелинейных моделей для учебы (процесс) и знания (состояние). Основные постулаты связаны с идеей динамичности, например: личность не может полностью контролировать процесс обучения, ключевой навык — это не обладание знаниями, а способность видеть смыслы между концепциями и идеями, познание — процесс связывания источников информации и т. п.

Социальное обучение в компании:

► Значительно ускоряет создание и доставку образовательного контента до обучающихся (time-to-market) и делает обучение более гибким.

► Позволяет осуществлять обучение тогда, когда это необходимо, а не тогда, когда запланировано начало программы; обучение здесь и сейчас, точно вовремя (just-in-time learning).

► Обеспечивает неформальные возможности обучения.

► Стимулирует командную работу.

► Эффективно вовлекает всех сотрудников в обучение.

► Экономит затраты на другие методы реализации обучения.

► Обеспечивает охват большей аудитории обучающихся, чем это возможно с помощью иных методов реализации обучения.

Внедрение социального обучения оптимизирует работу отделов обучения и позволяет сфокусироваться именно на процессе обучения, а не на административной работе и создании контента².

На примере отдела обучения Microsoft

Преимущества и недостатки социального обучения³

Ограничение внедрения и конкурентоспособность

По данным ATD (декабрь 2016), только 54% крупных и крупнейших компаний используют социальное обучение (СО). Основной причиной является то, что такое обучение не поддерживается организационной культурой. При этом эффективность компании на рынке и эффективность обучения в ней коррелируют с использованием СО: организации, которые отказываются от СО, менее конкурентоспособны.

Примеры использования социального обучения в организациях

Платформа InSberra

InSberra — это образовательная платформа для сохранения и распространения знаний, внедрения инноваций и лучших практик. Интегрирована в систему управления обучением «Виртуальная школа» Корпоративного университета Сбербанка.

На InSberra пользователи имеют возможность размещать статьи в тематических сообществах, находить читателей и коллег по интересам, а также обращаться за уникальным опытом и экспертизой по интересующим темам и вопросам.

Особенности платформы:

► Возможность каждому создать собственный обучающий продукт с помощью редактора для конструирования и размещения материалов (видео, презентации, тесты, лонгриды и т. д.).

► Формирование разного уровня сообществ обучающихся и обучающих, в рамках которых происходит социальное обучение.

► Выявление лидеров в создании новых знаний и распространении лучших практик с помощью элементов геймификации.

► Статус участника в каждом тематическом сообществе зависит от уровня экспертизы и активности на платформе: практик, эксперт и гуру.

Ericsson и Ericsson Academy, платформа Ericsson Play

Любой сотрудник компании может разместить видео в специальном интерфейсе, поделиться своим опытом, обратиться за помощью к коллегам, получить обучение здесь и сейчас. Контент не премодерируется. Курсы рейтингуются участниками (лайки, комментарии, репосты).

Workplace@Danone

Сообщества компании Danone в социальной сети Workplace.

► Для всех. Посвящены темам, которые интересны всем: лидерство, менеджмент, персональная эффективность. Сотрудники создали сообщества по управлению изменениями, управлению проектами и т. д. Danone Academy — энциклопедический раздел.

► Экспертные. Сообщества по функциональным экспертизам. Сотрудники делятся лучшими практиками, в частности из опыта других производственных предприятий.

► Для выпускников. Преподаватели размещают постпрограммный контент, бывшие студенты обсуждают пройденные темы и публикуют дополнительные обучающие материалы. Страничка позволяет осуществлять непрерывное обучение.

Система управления знаниями и инновациями, Газпром нефть

Система управления знаниями и инновациями (СУЗИ) — комплексный подход, позволяющий повысить эффективность создания, сохранения, распространения и применения ценных для компании знаний.

Включает 5 ключевых инструментов

1. «Сообщество практиков» или «Профессиональное сообщество» — группа сотрудников компании, регулярно взаимодействующая очно или дистанционно для профессионального развития, решения рабочих задач и выработки значимого для бизнеса результата.

Основные признаки сообщества:

► наличие стратегической миссии и сформулированных задач;

► участники разделяют общие интересы в определенной области знаний;

► участники стремятся вместе работать и доверяют друг другу;

► сообщества играют ключевую роль в сохранении и распространении знаний, в отборе и внедрении инноваций и лучших практик.

2. «Обучение» — важнейший инструмент для распространения знаний в компании.

В рамках СУЗИ акцент делается на применение цифровых форматов. Разделяется внутреннее обучение (внутренние тренеры, наставник, обучение на рабочем месте) и социальное обучение, когда сотрудники учатся у своих коллег.

3. «Профиль сотрудника» или «Желтые страницы» — упрощает поиск экспертов внутри компании.

4. «База знаний» — структурированные хранилища формализованной информации (документов).

5. «Банк идей» — инструменты для сбора и внедрения инициатив и лучших практик.