Обучение через опыт (experiential learning) — совокупность образовательных технологий, предполагающих участие обучающихся в какой-либо деятельности и приобретение соответствующего опыта, а также оценку этой деятельности и приобретенного опыта, идентификацию и усвоение новых знаний и умений. 

В мае 2016 года организация Association for Talent Development (ATD) провела исследование, в котором приняли участие 270 компаний (3/4 — коммерческие предприятия, остальные — государственные и некоммерческие организации; 60% — крупные и крупнейшие (более 1000 занятых)). Выяснилось, что обучение через опыт используют 76% из них.¹

Обучение через опыт может быть разделено на следующие группы образовательных технологий:

Цикл обучения через опыт

Цикл обучения через опыт (experiential learning cycle) — создание последовательности шагов в обучении через опыт. Часто предполагается, что эта последовательность направляется фасилитатором (преподавателем), но она может направляться самими обучающимися или «не направляться» вообще, потому что обучение через опыт — это обычный ежедневный процесс для многих людей.

В большинстве моделей обучения через опыт цикл обучения состоит из двух-пяти шагов.

Модель теории обучения через опыт Д. Колба (D. Kolb)

Первая версия модели была разработана Дэвидом Колбом (experiential learning theory, ELT²) в начале 70-х годов ХХ века.

Обучение через опыт по Д. Колбу определяется как «процесс, при котором знание создается путем трансформации опыта. Знание при этом является результатом комбинации усвоения и трансформации опыта».

Модель Д. Колба описывает:

Диалектически связанные способы усвоения опыта:

► конкретный опыт (concrete experience), делание чего-либо — получение опыта;

► абстрактная концептуализация (abstract conceptualization), прохождение к выводам — научение из опыта.

Диалектически связанные способы трансформации опыта:

► рефлексивное наблюдение (relective observation) — оценка того, что происходит, думание или разговор об опыте;

► активное экспериментирование (active experimentation) — планирование следующих шагов, проверка того, что было изучено из опыта.

По модели Колба, процесс обучения состоит из 4 стадий и может начинаться с любой из них, но чаще с немедленного или конкретного опыта, который является основой для наблюдений и осмысления. Осмысление ассимилируется и превращается в абстрактные концепции, которые могут быть активно протестированы и будут использоваться в качестве руководства для дальнейших действий и создания нового опыта.

Д. Колб определяет различные стили обучения (learning styles), или когнитивные стили (cognitive styles), под которыми понимаются относительно стабильные качества, предпочтения или навыки, используемые отдельными лицами, чтобы обрабатывать информацию для решения проблем.

Конкретные стили обучения развиваются у человека медленно, через опыт и не могут быть изменены каким-то отдельным обучением или тренингом. Они тесно взаимосвязаны с эмоциональным интеллектом, темпераментом и мотивацией человека как составляющими его личности.

По Д. Колбу, предпочтительный для конкретного человека способ усвоения опыта (конкретный опыт vs абстрактная концептуализация) и способ трансформации опыта (рефлексивное наблюдение vs активное экспериментирование) определяют один из четырех стилей обучения: генератор идей, теоретик, аналитик, активист.

Дэвид Колб (David Kolb) (р. 1939) — американский теоретик образования, специалист по психологии обучения взрослых, автор первой полноценной теории обучения через опыт (модель Колба). Получил степень PhD в Гарвардском университете, преподавал в Университете Кейс Вестерн Резерв. Области интереса: индивидуальные и социальные изменения, развитие карьеры, обучение через опыт, профессиональное обучение.

Развитие моделей обучения через опыт

Модель Колба получила развитие в более сложных моделях, появившихся в последующее время.

В модели У. Пфейфера и Дж. Джонс (W. Pfeifer, J. Jones³) цикл обучения состоит из 5 этапов:

1. Приобретение опыта.

2. Обмен (реакциями, результатами, наблюдениями).

3. Обработка (анализ, обсуждение, рефлексия).

4. Генерализация.

5. Применение.

В модели обучения через опыт издательства HRDQ (HRDQ experiential learning model) выделяется 7 этапов в цикле обучения:

1. Фокусирование: вовлечение обучающегося в обучение до его начала.

2. Испытывание: обучающийся должен приобрести какой-либо опыт через деятельность, при этом деятельность должна быть интересной и осмысленной.

3. Рефлексия: применение навыков критического мышления таким образом, чтобы обучающиеся могли вспомнить предыдущие ситуации/примеры.

4. Размышление: теоретическая дискуссия, чтобы помочь осмыслить приобретенный опыт.

5. Модифицирование: дискуссия, чтобы понять, что должно быть изменено.

6. Практика: использование полученного знания на рабочем месте для приобретения нового опыта.

7. Интеграция: повторная самодиагностика обучающихся через какое-либо время: что в них изменилось, до какой степени они приобрели и используют новые знания, умения, навыки, отношения.

Методика «6Д»

Наиболее частая причина неэффективности корпоративных образовательных программ заключается в том, что новые знания и умения, которые были получены в ходе учебного курса, не были применены сотрудником в решении его рабочих задач, а значит, необходимое изменение не было успешно перенесено в практику и не поддерживается на рабочем месте.

Если рассмотреть процесс обучения как бизнес-функцию, создающую максимальную ценность и для организации, и для сотрудника, где эффективность обучения будет определяться через повышение бизнес-результатов, процесс создания ценности можно представить в виде шести этапов, или «дисциплин» — методику Роя Поллока, Эндрю Джефферсона и Кэлхуна Уика на основе обобщенного практического опыта разработки обучающих решений для бизнеса. Эта методика позволяет связать образовательную программу с бизнес-результатами еще до начала исследования целевой аудитории, а обратную связь о результатах получить и проанализировать после практики на рабочем месте.

На первом этапе — «диагностика» (Д1) — необходимо определить ожидаемый бизнес-результат образовательной программы у заказчика — метрики, по которым он сможет оценить необходимое изменение поведения участников после обучения. Традиционные цели обучения через проверку остаточных знаний в конце образовательной программы не гарантируют необходимых изменений в бизнесе.

На этапе «дизайна программы» (Д2) важно спроектировать полный клиентский опыт обучения:

► «до» старта программы (постановка целей обучения, выбор персонализированного обучающего трека);

► «во время» программы (через интерактивные форматы взаимодействия участников с контентом и коллегами активируется потребность в изменениях, создается развивающая безопасная среда для обучения через опыт);

► «после» программы (когда участник возвращается с намерением поменять поведение, он применяет полученные знания на опыте рабочих задач).

Для формирования навыка и изменения поведения требуется гораздо больше времени, чем длится образовательная программа (Д3). Обучение через опыт рабочих задач должно быть органичным продолжением образовательного процесса. Комплекс дополнительных мероприятий для формирования так называемого климата переноса новых знаний и навыков на практику как со стороны функции обучения (Д4), так и со стороны непосредственного руководителя и коллег (Д5) поможет обеспечить обучающегося необходимой поддержкой для формирования нового опыта на рабочем месте. После проверки гипотез изменения поведения на рабочем месте по итогам полного опыта обучения для решения о продолжении программы для новых обучающихся документируются ее результаты (Д6).