Обучение на рабочем месте (on-the-job learning) — распространенная форма обучения через опыт в ходе обычной рабочей деятельности.

В популярной модели 70:20:10 наибольший процент усилий (70%) приходится именно на обучение на рабочем месте, когда обучающийся после завершения образовательной программы применяет на практике знания, тем самым совершенствуя свои компетенции и эффективность внутри организации.

Преимущества обучения на рабочем месте

► Экономичность. Относительно невысокая стоимость по сравнению с обучением с отрывом от основной работы.

► Актуальность. Обучение именно тем навыкам, которые фактически используются при выполнении основной работы.

► Адаптивность. Обучаемый сразу же погружается в рабочую атмосферу и впоследствии ему проще адаптироваться к обстановке и коллегам.

Недостатки обучения на рабочем месте¹

► Отвлекает от основных рабочих обязанностей.

► Обучающийся рискует неэффективно распределить время и не успеть выполнить основную работу.

► Высокий риск ошибки.

► Обучение происходит в условиях стресса, обучающийся может бояться допустить ошибку.

Обучение на рабочем месте

Структурированное обучение на рабочем месте (structured learning)

Структурированное обучение — обучение, в основе которого лежат конкретные правила и модели.

Коучинг

Коучинг (coaching) — это комплекс обучающих технологий и форм психологической поддержки, ориентированных на творческое созидание и реализацию особых, значимых для жизни человека изменений в личной и/или профессиональной сфере.

Реализуется в формате коуч-сессий — регулярных периодических взаимодействий клиента и коуча в процессе совместного анализа ситуаций, задач и проблем с предоставлением непрерывной обратной связи. Существенное условие успешной реализации — разде- ление ответственности, которое, как принято, регулируется устным или письменным. контрактом, составленным в соответствии с определенными правилами.

В отличие от менторства, в коучинге ответственность за формулирование целей и их достижение лежит на клиенте, в то время как коуч сосредоточен на фасилитации мыслительного процесса в соответствии с контрактом и в рамках конкретной решаемой задачи.

Наибольшее распространение в корпоративной практике получил коучинг по стандартам Международной федерации коучинга (International Coach Federation, ICF), которая определяет коучинг как процесс взаимоотношения коуча и его клиента, который нацелен на раскрытие потенциала.

Принципы коучинга²

Поиск персональных решений — наставник помогает понять истинные цели, не ориентируясь на прошлый опыт.

Комплексный подход — коуч осознает реальные преимущества и недостатки клиента и фокусируется на изменении всех областей жизнедеятельности.

Фокус на ценности и конкретные действия — по итогу взаимодействий клиент должен фундаментально изменить отношения, поведение и сформировавшиеся привычки, учитывая собственные ценности.

Акцент на формирование осознанности — во время коучинговых сессий клиент формирует осознанность — понимание своих собственных сильных и слабых сторон, а также определяет персональные цели, что создает основу для дальнейшего развития.

Виды коучинга³

► Бизнес-коучинг. Нацелен на развитие владельцев бизнеса или управленческие кадры компании по следующим направлениям: стратегия организации, маркетинг, операционная деятельность, HR, продажи и др.

► Карьерный коучинг. Нацелен на поддержку и консультирование клиентов, которые находятся в поисках новых карьерных возможностей или раздумывают о кардинальной смене деятельности. Некоторые карьерные коучи также могут оказать помощь в развитии профессиональных навыков, подготовке резюме и мотивационных писем, а также в формировании собственного бренда.

► Лайф-коучинг включает в себя одновременное развитие клиента по нескольким направлениям, включая карьеру, отношения, здоровье и др.

► Лидерский коучинг. Нацелен на развитие лидерских навыков и мышления.

► Коучинг первых лиц (executive coaching). Нацелен на развитие руководителей высшего звена и фокусируется на персональных целях руководителей и их развитие в организации (иногда включает в себя развитие узких профессиональных навыков в зависимости от типа руководящей позиции).

Модели коучинга

GROW (Goal — Reality — Opportunity — Will)

► Goal (цель). Этап постановки целей.

► Reality (реальность). Изучение текущей ситуации.

► Opportunity (возможность). Понимание имеющихся ресурсов.

► Will (намерения). Определение конкретных первых шагов и действий к достижению целей.

T-модель

► Расширение. Поиск либо настоящей цели, либо сбор информации о возможных вариантах. 

Вопросы: Что? Что еще? Какие варианты?

► Фокусировка или углубление. Концентрация на задаче и поиск уникального решения.

Вопросы: Что из этого тебе интересно? Что представляет интерес из всего перечисленного? Что, из перечисленного, тебе нравится/подходит больше? Проверочный вопрос – подходит ли тебе это в этой ситуации?

CLEAR (Contracting — Listening — Exploring — Action — Review)

► Contracting (заключение контракта). Постановка целей, желаемых результатов.

► Listening (слушание). Оценка текущего положения дел.

► Exploring (исследование). Понимание влияния ситуации на клиента и оценка возможностей, которые могут привести к исполнению поставленных целей.

► Action (действие). Определение и совершение первых шагов к достижению целей.

► Review (рефлексия). Обсуждение эффективности самих сессий коучинга, обсуждение возможностей по увеличению их продуктивности для клиента.

Наставничество

Наставничество (tutorship) — метод обучения, при котором более опытный сотрудник (мастер) передает свои знания и навыки менее опытному (ученику), демонстрируя образцы и модели действий, наблюдая работу подопечного и предоставляя обратную связь. В идеале наставничество происходит непрерывно.⁴

Наставник в основном полагается на продвижение уже существующих знаний или профессиональных навыков, т. е. учит тому, что знает сам.

Цель наставника (мастера) — провести ученика по пути от состояния неосознанной некомпетентности к состоянию неосознанной компетентности.

Стадии обучения/развития

1. НН — неосознанная некомпетентность — человек действует произвольно и спонтанно, он не знает, чего именно он не знает/не умеет и не имеет представления о том, что должен знать/уметь для решения задачи.

2. ОН — осознанная некомпетентность — человек осознает, чего именно он не знает/не умеет, хочет научиться и целенаправленно учится.

3. ОК — осознанная компетентность — человек получает подтверждение своего знания/умения/компетенции/квалификации и применяет знания/умения в точном соответствии со своими представлениями о «правильных действиях».

4. НК — неосознанная компетентность (мастерство) — человек действует произвольно и спонтанно, его знание/умение реализуется на уровне моторных навыков.

Менторинг

Менторинг (mentoring) — комплексный метод обучения, в ходе которого более опытный сотрудник (ментор) делится своими знаниями, умениями и навыками с менее опытным сотрудником на протяжении определенного времени по определенному плану.

Типы менторинга

► Персональное менторинг. Один ментор ведет одного сотрудника.

► Групповое менторинг. Один ментор ведет группу сотрудников.

► Коллективное менторинг. Несколько менторов ведут одного сотрудника или группу сотрудников.

Неструктурированное обучение на рабочем месте (unstructured learning)

Шедоуинг

Шедоуинг (от англ. shadow, тень) — «теневой метод». Метод обучения на рабочем месте, предполагающий наблюдение за работой опытного сотрудника с целью совершения аналогичных действий в своей работе. Обучаемый не комментирует происходящее, не задает уточняющие вопросы, а наблюдает за действиями опытного сотрудника.

Метод может использоваться для:

► введения в курс дела новых сотрудников, стажеров;

► подготовки руководителей или преемников на руководящую должность.

В основе шедоуинга лежит представление о примате визуального канала восприятия. Однако не для всех людей визуальный канал является основным. Поэтому при внедрении шедоуинга рекомендуется учитывать личностные особенности обучающегося.⁵

Преимущества шедоуинга:

► экономичность;

► простота применения;

► быстрая адаптация и переход к практическим действиям.

Недостатки шедоуинга:

► Эффективность шедоуинга напрямую зависит от самого обучающегося: насколько он вовлечен в процесс, не отвлекается на внешние факторы и заинтересован в том, чтобы перенять все необходимые навыки.

► Не все руководители готовы к тому, что за их работой будут постоянно наблюдать.

► Вместо включения в рабочие задачи обучающийся тратит время на процесс наблюдения.

Баддинг

Баддинг (buddying) — разновидность наставничества, которая ориентирована на обучение и адаптацию нового сотрудника в организации. Основная задача баддинга — поддержка. За новым сотрудником закрепляется buddy («приятель»), который регулярно встречается с новичком, обсуждает корпоративные ценности, конкретные задачи того или иного департамента, отвечает на часто задаваемые вопросы. Как правило, на роль бадди определяют не непосредственного руководителя нового сотрудника, а сотрудника того же уровня, коллегу по данному или смежному отделу, уже имеющего определенный стаж работы в компании.

Наблюдение

Наблюдение (observation) — метод обучения, предполагающий изучение, фиксацию и дальнейший анализ действий, которые предпринимают более опытные коллеги или руководитель для решения определенных задач.

Методологические требования к наблюдению как методу обученияна рабочем месте

► Активность — не созерцание, а поиск и фиксация конкретных действий, призванных помочь обучающемуся решить поставленные задачи.

► Целенаправленность— внимание обучающегося должно фиксироваться только на интересующих действиях.

► Планомерность и преднамеренность — следование определенному заранее плану для достижения конкретных целей / решения конкретных задач.

Другие виды неструктурированного обучения на рабочем месте⁶

Обсуждения — дискуссии, направленные на прояснение позиции коллег или руководителя относительно определенных вопросов.

Обмен опытом — процедура, включающая в себя обмен определенными знаниями, навыками или практическим опытом решения различных задач.

Работа в проектных командах — участие обучающегося в проектной деятельности, в ходе которой он может получить новый ценный опыт или закрепить уже приобретенные навыки.

Усовершенствование процессов — деятельность обучающегося, направленная на изучение, диагностику, предложение возможных способов оптимизации определенного бизнес-процесса компании.

Изменение должностных обязанностей — расширение зоны ответственности обучающегося и предоставление ему возможности отвечать за достижение новых целей и результатов или выполнять более сложные задачи в рамках своей функции.

Ротация — полная или частичная смена должностных обязанностей обучающегося для получения нового опыта или профессиональной квалификации.

Делегирование — передача обучающемуся полномочий принятия решений в пределах поставленной задачи.