Обучающаяся организация (the learning organization) — организация, которая поддерживает все форматы обучения (формальное, неформальное, на рабочем месте и т. д.) и рассматривает обучение как неотделимую часть рабочего процесса. Основное внимание при этом уделяется самообучению (self-learning) и непрерывному обучению (lifelong learning).¹

В таких организациях человеческие ресурсы и таланты — важнейший фактор производительности и цель инвестиций, а управление изменениями — главная цель менеджмента.

П.М. Сенге определяет обучающуюся организацию как место, «где люди постоянно расширяют возможности создания результатов, к которым они стремятся, где взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, где люди постоянно учатся тому, как обучаться вместе».²

Принципы обучающейся организации:

► обучаться быстрее, чем конкуренты;

► обучаться внутри организации (друг у друга и рабочих групп);

► обучаться за пределами организации (у поставщиков и потребителей);

► обучаться по вертикали (от вершины до основания организации);

► задавать правильные вопросы и применять обучение в действии;

► прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться на них;

► применять на практике то, чему научились, и учиться на практике;

► обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда;

► обучаться в новых областях.

Питер М. Сенге (Peter M. Senge) (р. 1947) — американский ученый, PhD по менеджменту, директор Центра организационного обучения в Школе менеджмента им. Слоуна MIT и старший преподаватель в Институте сложных систем Новой Англии. Автор книги «Пятая дисциплина: искусство и практика организации обучения» (The Fifth Discipline. The Art and Practice of the Learning Organization) (1990). Инженер по образованию Питер был протеже Джона Х. Хопкинса (John H. Hopkins), а свои книги основывал на новаторских работах. В 1997 году основал Общество организационного обучения (Society for Organizational Learning, SOL).

В 1999 году Journal of Business Strategy назвал Сенге одним из 24 человек, оказавших наибольшее влияние на бизнес-стратегии за последние 100 лет.

Отличительные черты компаний-долгожителей

Исследования продолжительности жизни корпораций позволяют определить общие характеристики для компаний с долгосрочной деятельностью. Выявлено, что эти фирмы имеют ряд общих черт, а именно:

► адаптивность к внешней среде (и ее потенциальным изменениям) определяется способностью к обучению;

► высокая степень сплоченности персонала и развитая корпоративная культура организации влияют на способность компании создавать свои фундаментальные ценности;

► толерантность к новым или непопулярным идеям и видам деятельности (что часто ведет к децентрализации управления) обеспечивает открытость обучения и объективную оценку общего состояния внешней среды;

► консервативное финансирование является сдерживающим фактором рисковых инвестиций корпорации.

Продолжительное процветание фирмы связано со способностью эффективно и продуманно управлять собственным развитием. Фирмы с указанными выше характеристиками, сформулированными Ари-де-Гиусом в книге «Живая компания. Рост, научение и долгожительство в деловой среде» (the living company, growth, learning and longevity in busines), живут дольше.³

Пять умений обучающейся организации по П. Сенге

1. Умение совершенствовать личные качества сотрудников, способствовать сохранению их преданности делу и вовлеченности в него, даже после многих лет работы.

2. Умение освободиться от стереотипов, которые мешают внедрению инновационных идей и новых моделей.

3. Умение сформировать общее видение стратегии развития организации, которое будут разделять и руководители, и остальные сотрудники.

4. Умение организовать групповое обучение и свободный обмен мнениями, диалог между сотрудниками.

5. Умение развить навык системного мышления у сотрудников.

Жизненно важно, чтобы все пять умений развивались не по отдельности, а системно.

Организации, которые проявили себя в качестве обучающихся

Топ-менеджеры обучающейся организации:

► лично руководят анализом действий;

► контролируют ключевые этапы проектов;

► свободно говорят о том, чему учатся за пределами организации;

► публично интересуются, чему учатся остальные;

► работают над устранением любых трудностей в обучении;

► заставляют себя оставаться восприимчивыми к обучению, даже когда его затрудняют рабочие условия;

► используют структурные способы для передачи и распространения информации, такие как краткие отчеты, встречи с кандидатами и т. п.

Культура обучения Google^{4, 5}

Два пути информации

Компания, ориентированная на обучение, знает: чтобы информация запомнилась и оказалась полезной для сотрудников, материал нужно распространять соответствующим задаче образом и в стиле стратегии push/pull. Один из лучших и простейших способов дать сотрудникам возможность учиться и самоорганизовываться — обеспечить постоянный доступ к ресурсам. Необходимо создать архив и убедиться, что сотрудники знают, как получить к нему доступ и пользоваться им.

Необходимо создать возможности для обучения: имея совокупную базу данных, сотрудники разных подразделений могут расширять свои знания, а значит, получать возможности для роста и большей информированности на благо компании и свое собственное.

Необходимо уменьшать противоречия в расписании: предоставляя сотрудникам инструменты для самообучения, можно покончить с кошмарами в графике, которые возникают при обязательных групповых сессиях.

Необходимо освежить память: выучить все за одну-две сессии сложно или вовсе невозможно. Круглосуточный доступ обеспечивает естественный способ обучения сотрудников и позволяет им освежать материал по мере необходимости.

Обмен — это забота… и обучение

Коллективные знания организации работают наиболее эффективно, когда ими активно делятся. Сильная культура обучения достигается в основном благодаря тому, что сотрудники могут задавать вопросы и обсуждать идеи, не боясь обвинений в некомпетентности. Кроме того, лидеры компании должны следить за тем, чтобы ценились и поощрялись разные мнения. Важно понимать, что, даже если не всякая идея пойдет в ход, оппозиция может предложить отличные решения и компромиссы. В этом случае разногласия можно уважать.

Существует множество способов обмена знаниями внутри компании: вертикальный, горизонтальный, между отдельными людьми, группами и даже организациями. Для максимальной эффективности обмен должен быть систематическим и четко определенным. Информация, ориентированная на внутреннюю аудиторию, может быть связана с проведением анализа по завершении проекта, тогда как внешний обмен будет включать опрос клиентов и экспертов индустрии для более четкого понимания. Организация и оптимизация процесса гарантируют, что информация дойдет по назначению.

Не самые очевидные способы обмена знаниями:

1. Просить обратную связь, совет, мнение и даже просить описать, что бы другой человек сделал, будь это его работа или ответственность.

2. Обращаться за помощью. Такая возможность согласуется с идеей безопасности и должна при необходимости поощряться.

3. Держать других в курсе того, что и зачем вы делаете.

Учитесь на знаменитых ошибках

Падение — это первый шаг на пути к умению подниматься.