Авторы отчета LinkedIn о трендах в корпоративном образовании проанализировали, как представители департаментов L&D (Learning and Development) чувствуют себя в турбулентное время. Компании фокусируются на развитии навыков сотрудников и руководителей. Помимо анализа ситуации авторы отчёта дают рекомендации, как L&D коммуницировать с топ-менеджментом и развивать образовательные программы.

Ежегодно LinkedIn готовит отчёт об основных тенденциях в сфере корпоративного обучения. Авторы подчёркивают, что за шесть лет его публикации неизменным оставалось лишь одно — изменения, которые характеризуют период Great Reshuffle («Великие перестановки»). В опросе участвовали 1 444 профессионалов и 610 сотрудников, прошедших обучение. 

У L&D-департаментов повышенная нагрузка

Специалисты отметили, что L&D-департаменты стали более централизованными, стратегическими (72 %), многофункциональными (74 %) и перегруженными работой. 87 % опрошенных отметили важную роль L&D в адаптации к новым условиям, 48 % уверены, что вложения в направление будут расти.

Ситуация с повышением нагрузки на L&D-департаменты связана с углублением проблемы нехватки нужных навыков (46 % + 4 п.п. к 2021 г.). При этом навыковые пробелы есть не только у линейного персонала, руководители разных уровней в не меньшей степени нуждаются в повышении квалификации. Поэтому 29 % опрошенных в 2022 году планируют увеличить количество обучающих программ для менеджеров.

• Лидерство и обучение менеджеров — 49 %

• Обучение и переподготовка сотрудников — 46 %

• Цифровая трансформация — 26 %

• Разнообразие, равенство и инклюзивность — 26 %

Управление навыками в большинстве организаций не носит системного характера

Только 10 % организаций ведут учёт навыков своих сотрудников. При этом люди, которые чувствуют, что их возможности не используются в полной мере, в 10 раз чаще ищут новую работу. Это большая проблема для организаций, поскольку 79 % из них уверены, что переобучить текущего сотрудника дешевле, чем нанять нового, а 54 % также выделяют внутреннюю мобильность одним из приоритетов.

• 37 % выявляют навыковые пробелы

• 19 % разрабатывают концепцию 

• 15 % активно используют программы

• 5 % измеряют результаты обучения

Рост вложений в обучение требует новых подходов к измерению эффективности

Методология оценки практически не развивается и строится в основном на простых механизмах опросов. В 2022 году для оценки влияния корпоративных программ развития навыков предполагается использовать:

• качественную обратную связь от сотрудников, 

• опросы по вовлечённости сотрудников,

• обратную связь от руководителей.

Что дальше

Увеличение степени неопределённости и ускорение изменений стимулируют компании развивать корпоративное обучение на всех уровнях. Работа по управлению навыками сотрудников пока не носит системного характера. Для изменения ситуации необходимо:

• Больше вовлекать менеджеров в программы развития навыков, а также создавать программы обучения и поддержки для самих менеджеров. 

• Прислушиваться к мнению сотрудников, чтобы повышать полезность программ обучения. Так делают 50% респондентов, регулярно проводя опросы по вовлеченности персонала.

• Постоянно повышать квалификацию L&D-специалистов. Меняющаяся среда требует регулярного обновления знаний — только так в организациях удастся построить эффективные программы обучения.

Авторы отчёта также дают советы, как вовлекать топ-менеджеров в основные инициативы L&D.

• Помимо поддержки общей стратегии компании, стоит продемонстрировать вклад обучения в развитие личных приоритетов и программ генерального директора. Пока же только 20 % респондентов считают, что их лидеры действительно ценят обучение.

• Отчёт по L&D для топ-менеджеров должен быть кратким, структурированным, учитывать приоритеты компании и включать финансовые показатели и эффективность.

• Стоит показать, как обучение способствует получению прибыли.

• Из каждого устранённого пробела в навыках можно сделать историю успеха и подчеркнуть роль руководителя направления. Это повышает личную лояльность лидеров компании к L&D.

Оригинальный отчёт LinkedIn